Arbeitgeber stehen regelmäßig vor der Frage, wie ein Minijob rechtssicher beendet werden kann. Unabhängig davon, ob der Minijob im Einzelhandel, in der Gastronomie, im Eventbereich oder in privaten Haushalten ausgeübt wird, gelten die zentralen Regeln des deutschen Arbeitsrechts uneingeschränkt. Fehler bei Form, Frist oder Dokumentation führen häufig zu Unwirksamkeit der Kündigung oder zu arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen.
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- Gesetzliche Kündigungsfrist:
- 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 BGB)
- 2 Wochen während einer vereinbarten Probezeit
- Schriftform zwingend: Kündigungen sind nur mit eigenhändiger Unterschrift wirksam (§ 623 BGB).
- Fristlose Kündigung: Nur bei schwerwiegendem wichtigen Grund (z. B. Diebstahl, Arbeitsverweigerung).
- Kündigungsschutz:
- Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitenden
- Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate
- Dokumentation entscheidend: Arbeitszeiten, Fehlzeiten, Abmahnungen und Pflichtverletzungen müssen belegbar sein.
- Praxisempfehlung: Digitale Zeiterfassung und Dienstplanung erleichtern Nachweis, Übergaben und Schichtanpassungen.
- Gesetzliche Kündigungsfrist:
Was ist ein Minijob?
Ein Minijob ist eine geringfügige Beschäftigung, bei der das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt seit 2026 maximal 603 Euro beträgt. Minijobs sind sozialversicherungsrechtlich privilegiert, arbeitsrechtlich jedoch reguläre Arbeitsverhältnisse.
Das bedeutet: Minijobber haben grundsätzlich Anspruch auf Kündigungsschutz, Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie auf die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes. Eine Sonderbehandlung bei Kündigungen ist rechtlich nicht zulässig.
Minijob-Arbeitsverhältnis im Überblick
| Kriterium | Einordnung |
|---|---|
| Verdienstgrenze | Maximal 603 Euro pro Monat |
| Arbeitsrecht | Voll anwendbar (BGB, KSchG, ArbZG) |
| Kündigungsfrist | 4 Wochen bzw. 2 Wochen in Probezeit |
| Kündigungsschutz | Ab >10 Mitarbeitenden und >6 Monate Betriebszugehörigkeit |
| Form der Kündigung | Schriftlich mit Unterschrift |
Gesetzliche Grundlagen der Minijob-Kündigung
- § 622 BGB: Regelt die ordentlichen Kündigungsfristen.
- § 623 BGB: Schreibt die Schriftform zwingend vor.
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Gilt bei größeren Betrieben.
- Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Relevant bei Pflichtverletzungen, Überstunden oder Ruhezeitverstößen.
Wann ist die Kündigung eines Minijobs wirksam?
1. Schriftform
Die Kündigung muss als schriftliches Dokument mit handschriftlicher Unterschrift vorliegen. Kündigungen per E-Mail, Messenger, SMS oder Telefon sind rechtlich unwirksam.
2. Einhaltung der Kündigungsfrist
Sofern im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts Abweichendes geregelt ist, gilt:
- 4 Wochen zum 15. oder Monatsende
- 2 Wochen während der Probezeit
- Verlängerte Fristen bei längerer Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB)
3. Zugang der Kündigung
Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer nachweislich zugeht. Empfehlenswert sind persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder Einwurf-Einschreiben.
4. Besondere Schutzvorschriften
Für bestimmte Personengruppen (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder) sind behördliche Zustimmungen erforderlich.
Ordentliche vs. fristlose Kündigung im Minijob
--> Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist der Regelfall. Sie erfolgt fristgerecht und ohne Begründungspflicht, sofern kein Kündigungsschutz greift.
Branchenbeispiel:
Im Einzelhandel werden Minijob-Schichten oft langfristig geplant. Eine ordentliche Kündigung gibt Arbeitgebern Zeit, das Personal neu einzuplanen – hier unterstützt die Dienstplanung von Shiftbase, indem Kündigungstermine automatisch berücksichtigt werden.
--> Fristlose Kündigung
Eine fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
- Diebstahl oder Betrug
- Arbeitsverweigerung
- Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
- Manipulation von Arbeitszeitnachweisen
In der Praxis ist vor einer fristlosen Kündigung häufig eine Abmahnung erforderlich.
Beispiel:
Im Eventbereich kann ein Minijobber fristlos gekündigt werden, wenn er wiederholt unerlaubt früher geht und Schichten nicht dokumentiert – ein Problem, das mit Shiftbase Zeiterfassung einfach nachgewiesen werden kann.
Schritt-für-Schritt: Minijob rechtssicher kündigen
- Kündigungsart festlegen (ordentlich oder fristlos)
- Kündigungsfrist prüfen
- Kündigungsschreiben erstellen
- Schriftform und Unterschrift sicherstellen
- Zugang nachweisbar organisieren
- Dienstplan und Übergaben anpassen
Alternative: Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und kann eine rechtssichere Alternative darstellen.
- Keine Kündigungsfristen
- Reduziertes Konfliktpotenzial
- Klare Regelung von Enddatum, Urlaub und Rückgaben
🤔 Decision Logic: Minijob rechtssicher kündigen (für Arbeitgeber)
Der folgende Entscheidungsblock beschreibt die rechtlich korrekte Vorgehensweise bei der Kündigung eines Minijobs in eindeutiger Wenn-Dann-Logik. Die Regeln basieren auf dem deutschen Arbeitsrecht (BGB, KSchG, ArbZG) und gelten unabhängig von Branche oder Wochenstunden.
1. Gilt Kündigungsschutz❓
- Wenn der Betrieb mehr als 10 Mitarbeitende beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht,
- dann gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
- Folge: Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt).
2. Welche Kündigungsart ist zulässig❓
- Wenn kein schwerwiegender Pflichtverstoß vorliegt,
- dann ist eine ordentliche Kündigung mit Frist anzuwenden.
- Wenn ein wichtiger Grund vorliegt und eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist,
- dann kann eine fristlose Kündigung geprüft werden.
3. Liegt ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor❓
- Wenn der Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung begeht (z. B. Diebstahl, Arbeitsverweigerung, Manipulation der Zeiterfassung),
- und der Sachverhalt dokumentiert ist,
- dann kann eine fristlose Kündigung rechtlich zulässig sein.
- Wenn es sich um wiederholte, aber nicht gravierende Pflichtverstöße handelt,
- dann ist in der Regel zuerst eine Abmahnung erforderlich.
4. Welche Kündigungsfrist gilt❓
- Wenn sich der Minijob in der Probezeit befindet,
- dann beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen.
- Wenn keine Probezeit vereinbart ist,
- dann gilt die gesetzliche Frist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende.
- Wenn die Betriebszugehörigkeit mehrere Jahre beträgt,
- dann verlängert sich die Frist gemäß § 622 Abs. 2 BGB.
5. Ist die Kündigungsform wirksam❓
- Wenn die Kündigung schriftlich vorliegt und eigenhändig unterschrieben ist,
- dann ist die Form wirksam (§ 623 BGB).
- Wenn die Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS oder mündlich erfolgt,
- dann ist sie unwirksam.
6. Wann wird die Kündigung rechtlich wirksam❓
- Wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer nachweislich zugeht,
- dann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen.
- Wenn der Zugang nicht nachweisbar ist,
- dann trägt der Arbeitgeber das Risiko der Unwirksamkeit.
7. Gibt es besondere Schutzvorschriften❓
- Wenn der Minijobber schwanger, schwerbehindert oder Mitglied des Betriebsrats ist,
- dann sind zusätzliche behördliche Genehmigungen erforderlich.
- Ohne diese Genehmigungen ist die Kündigung unwirksam.
8. Alternative Entscheidung: Aufhebungsvertrag
- Wenn beide Parteien einer Beendigung zustimmen,
- dann kann ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden.
- Folge: Keine Kündigungsfristen, geringeres Prozessrisiko, klare Endregelung.
Ein Minijob kann nur wirksam gekündigt werden, wenn Schriftform, Kündigungsfrist, Zugang und gegebenenfalls Kündigungsschutz beachtet werden. Fristlose Kündigungen sind Ausnahmefälle und erfordern einen dokumentierten wichtigen Grund.
Fazit
Die Kündigung eines Minijobs unterliegt denselben Regeln wie reguläre Arbeitsverhältnisse. Arbeitgeber müssen die Schriftform wahren, Kündigungsfristen einhalten und bei fristlosen Kündigungen einen wichtigen Grund nachweisen. Eine sorgfältige Vorgehensweise schützt vor rechtlichen Risiken und stärkt das Arbeitgeberimage.
Häufig gestellte Fragen
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In der Gastronomie sind Schichten oft kurzfristig geplant. Wenn Sie einen Minijob kündigen möchten, halten Sie die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen ein und dokumentieren Sie Fehlzeiten oder Pflichtverletzungen sorgfältig. Mit der Dienstplanung in Shiftbase können Sie freie Schichten nach einer Kündigung schnell neu besetzen.
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Für den Einzelhandel gelten grundsätzlich die gesetzlichen Fristen: vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Allerdings können branchenspezifische Tarifverträge (z. B. Einzelhandelstarifvertrag) abweichende Fristen enthalten. Prüfen Sie daher unbedingt den Arbeitsvertrag und tarifliche Regelungen.
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Ja – wiederholte Unpünktlichkeit kann ein Kündigungsgrund sein, wenn sie dokumentiert ist. Vor einer fristlosen Kündigung ist jedoch meist eine Abmahnung erforderlich. Digitale Zeiterfassung wie in Shiftbase hilft, Verspätungen eindeutig nachzuweisen.
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Das ArbZG spielt eine Rolle, wenn Verstöße dokumentiert werden müssen oder bei Überstundenregelungen. Häufige Verstöße gegen Ruhezeiten oder Arbeitszeiten können eine Abmahnung oder im Extremfall eine Kündigung rechtfertigen.
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Dann ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer kann auf Weiterbeschäftigung klagen. Eine sauber dokumentierte Kündigung – am besten digital archiviert, z. B. in Shiftbase – reduziert dieses Risiko.
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