Travail à temps partiel : les règles

Un salarié est à temps partiel dès que sa durée de travail est inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine, ou à la durée fixée par la convention collective ou l’entreprise si elle est plus courte. La comparaison peut aussi se faire au mois, ou à l’année sur la base de 1 607 heures (article L. 3123-1). Un contrat de 34 heures est donc déjà un temps partiel, avec ses propres règles : un contrat écrit, une durée minimale de 24 heures par semaine sauf exceptions, des heures complémentaires encadrées et un délai pour changer les horaires.

Travailler moins ne veut pas dire avoir moins de droits. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les accords collectifs ; seule sa rémunération est proportionnelle à son temps de travail (article L. 3123-5).

Mi-temps, 80 % : combien d’heures pour un temps partiel ?

Le mi-temps n’est pas un contrat à part : c’est un temps partiel fixé à la moitié du temps plein, soit 17 h 30 par semaine sur une base de 35 heures. Un « 80 % » correspond à 28 heures, souvent posées sur quatre jours de 7 heures. Pour passer d’un horaire hebdomadaire à l’horaire mensuel d’un salarié mensualisé, on multiplie par 52 semaines puis on divise par 12 mois.

Le mi-temps et le 60 % passent sous la durée minimale de 24 heures : ils ne sont possibles que dans un des cas de dérogation décrits plus bas. Pour d’autres horaires, le calcul complet est sur notre page des heures de travail par mois.

La durée minimale de 24 heures et ses exceptions

Le salarié à temps partiel travaille au moins 24 heures par semaine, ou l’équivalent au mois, sauf si un accord de branche étendu fixe une autre durée minimale (articles L. 3123-7, L. 3123-19 et L. 3123-27). Une branche qui descend sous 24 heures doit garantir des horaires réguliers ou permettre au salarié de cumuler plusieurs activités pour atteindre un temps plein ou au moins 24 heures. Avant de proposer un contrat plus court, lisez donc l’accord de votre branche.

La durée minimale ne s’applique pas :

• aux contrats d’une durée de sept jours au plus ;

• aux CDD conclus pour remplacer un salarié absent ;

• aux contrats de travail temporaire conclus pour remplacer un salarié absent ;

• à certains CDI cumulés avec un contrat d’insertion pour atteindre un temps plein ou 24 heures.

Une durée plus courte peut aussi être fixée à la demande du salarié, par une demande écrite et motivée, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs emplois. Elle est de droit pour l’étudiant de moins de 26 ans qui la demande, et possible pour le salarié qui a atteint l’âge de la retraite progressive (article L. 3123-7). Un accord collectif organise alors le regroupement de ses horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (article L. 3123-19). Chaque année, l’employeur indique au CSE combien de ces dérogations individuelles il a accordées (article L. 3123-16).

Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit (article L. 3123-6). Il mentionne :

• la qualification du salarié et les éléments de sa rémunération ;

• la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

• les cas dans lesquels cette répartition peut changer, et la nature du changement ;

• la façon dont les horaires de chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

• les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être demandées.

Ces mentions servent ensuite de référence pour tout le reste : les heures complémentaires se comptent au-delà de la durée écrite, et un changement d’horaires non prévu au contrat peut être refusé. La période d’essai, elle, ne peut pas durer plus longtemps en jours calendaires que celle d’un salarié à temps complet (article L. 3123-5).

Heures complémentaires : la limite du dixième

Les heures faites au-delà de la durée du contrat sont des heures complémentaires, pas des heures supplémentaires. Sans accord, elles sont limitées au dixième de la durée prévue au contrat ; un accord d’entreprise ou de branche étendu peut porter cette limite au tiers (articles L. 3123-20 et L. 3123-28). Elles ne peuvent jamais amener le salarié à 35 heures, ni à la durée conventionnelle si elle est plus basse (article L. 3123-9).

Chaque heure complémentaire est majorée (article L. 3123-8). À défaut de taux fixé par un accord de branche, qui ne peut pas descendre sous 10 %, la majoration est de 10 % dans la limite du dixième et de 25 % entre le dixième et le tiers (articles L. 3123-21 et L. 3123-29). Le salarié peut refuser des heures au-delà des limites de son contrat, ou à l’intérieur de ces limites s’il est prévenu moins de trois jours avant, sans commettre de faute (article L. 3123-10). Le calcul pas à pas et un simulateur sont sur notre page des heures complémentaires.

Une branche peut aussi autoriser des compléments d’heures par avenant : la durée du contrat augmente pour une période donnée, dans la limite de huit avenants par an et par salarié, hors remplacement d’un salarié absent nommément désigné. Les heures faites au-delà de la durée de l’avenant sont alors majorées d’au moins 25 % (article L. 3123-22).

Quand les heures en plus deviennent l’horaire normal

Si, pendant douze semaines consécutives ou douze semaines sur quinze, l’horaire moyen réellement fait dépasse d’au moins deux heures par semaine celui du contrat, le contrat est modifié : l’horaire prévu augmente de cette différence, avec un préavis de sept jours, sauf si le salarié s’y oppose (article L. 3123-13).

Changer les horaires : sept jours ouvrés de prévenance

Toute modification de la répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance (article L. 3123-11). Sans accord, il est de sept jours ouvrés avant la date du changement (article L. 3123-31). Un accord d’entreprise ou de branche étendu peut le réduire, jamais sous trois jours ouvrés, et prévoit des contreparties pour le salarié quand il est inférieur à sept jours ouvrés (article L. 3123-24).

Si le contrat ne prévoyait pas les cas et la nature de ces changements, le salarié peut les refuser sans que ce soit une faute. S’il les prévoyait, il peut encore refuser quand le changement est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, des études, une période de travail chez un autre employeur ou une activité non salariée (article L. 3123-12). Cette protection compte beaucoup pour les salariés qui cumulent deux temps partiels.

Les coupures dans la journée

Sans accord, la journée d’un salarié à temps partiel ne peut comporter qu’une seule interruption d’activité, de deux heures au plus (article L. 3123-30). Un accord d’entreprise ou de branche étendu peut prévoir davantage ; il définit alors les plages horaires dans lesquelles le salarié peut travailler et lui accorde des contreparties spécifiques (article L. 3123-23). Un serveur à temps partiel qui fait le service du midi puis celui du soir, avec trois heures de pause l’après-midi, n’est donc dans les règles que si un accord applicable à l’établissement le permet : la convention collective de la restauration et les accords d’entreprise sont à vérifier avant de monter ce type de planning.

L’écart entre le début et la fin de la journée a ses propres limites, présentées sur notre page de l’amplitude horaire.

Mêmes droits, salaire au prorata

Le salaire du salarié à temps partiel est proportionnel à celui d’un salarié à temps complet de même qualification, sur un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise. Pour l’ancienneté, ses années comptent comme s’il avait travaillé à temps complet. Seules l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite d’un salarié qui a connu les deux régimes se calculent au prorata des périodes passées à temps plein et à temps partiel (article L. 3123-5).

Les congés payés ne suivent pas ce prorata. Le salarié à temps partiel acquiert deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, comme un salarié à temps plein, dans la limite de 30 jours ouvrables par an (articles L. 3141-3 et L. 3123-5). Un contrat de 15 heures donne donc cinq semaines de congés, comme un contrat de 35 heures ; seule l’indemnité suit son salaire. Le décompte des jours posés est expliqué sur la page des congés payés à temps partiel.

Le salarié à temps partiel qui veut passer à temps plein, ou au moins à 24 heures, a priorité pour un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent dans l’établissement, à défaut dans l’entreprise. L’employeur lui communique la liste des postes disponibles. La priorité joue aussi dans l’autre sens, pour un salarié à temps plein qui veut réduire son temps de travail (article L. 3123-3). Une fois par an, l’employeur présente au CSE un bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise (article L. 3123-15).

Passer à temps partiel : qui décide ?

Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche étendu peut organiser le temps partiel à l’initiative de l’employeur et fixer la procédure de demande pour les salariés (article L. 3123-17). Sans accord, l’employeur peut mettre en place des horaires à temps partiel après avis du CSE ou, dans une entreprise sans représentants du personnel, après information de l’inspection du travail. Le salarié qui demande un poste à temps partiel ne peut alors se voir refuser que si l’employeur justifie l’absence d’emploi disponible ou équivalent dans sa catégorie, ou les conséquences préjudiciables du changement pour la bonne marche de l’entreprise (article L. 3123-26).

À l’inverse, le salarié qui refuse de passer à temps partiel ne commet ni faute ni motif de licenciement (article L. 3123-4). Le temps partiel thérapeutique est un autre dispositif : il est lié à l’état de santé du salarié et suit ses propres règles, distinctes de celles du contrat décrit ici.

Deux exemples, en restaurant et en boutique

Une serveuse à 24 heures

Léa est serveuse en CDI de 24 heures, du mercredi au samedi, de 16 h à 22 h. Son contrat prévoit des heures complémentaires dans la limite légale du dixième, soit 2 h 24 par semaine. La semaine d’un mariage, le restaurant voudrait lui confier 3 heures de plus : sans accord qui porte la limite au tiers, seules 2 h 24 sont possibles. Si un accord la porte au tiers, soit 8 heures, les 3 heures se paient, à défaut de taux fixé par la branche, en deux parts : 2 h 24 majorées de 10 % et 36 minutes majorées de 25 %. Si le restaurant veut qu’elle fasse aussi le midi, avec une pause de plus de deux heures l’après-midi, il lui faut un accord qui autorise cette coupure.

Une vendeuse à 80 %

Inès travaille 28 heures par semaine, du lundi au jeudi, dans une boutique de prêt-à-porter. Pour les soldes, son responsable veut déplacer son jeudi au samedi pendant deux semaines. Son contrat prévoit ce cas : il la prévient au moins sept jours ouvrés avant, ou trois jours ouvrés si un accord le permet, avec les contreparties prévues. Inès peut refuser si ce samedi l’empêche de faire garder ses enfants ou tombe pendant un autre emploi. À l’automne, elle fait en moyenne 30 h 30 par semaine pendant douze semaines d’affilée, soit 2 h 30 de plus que son contrat : son horaire passe à 30 h 30 avec un préavis de sept jours, sauf si elle s’y oppose.

Planifier une équipe à temps partiel

Avec plusieurs temps partiels, la difficulté est d’avoir le contrat de chacun sous les yeux au moment de remplir la semaine. Dans Shiftbase, les heures contractuelles de chaque salarié s’affichent à côté de ses postes : vous voyez qui est sous son contrat, qui le dépasse et de combien, avant de publier. Les salariés consultent leur planning dans l’application, et leurs heures pointées sont validées puis exportées vers votre logiciel de paie. Shiftbase ne contrôle pas le Code du travail français à votre place : les limites et délais décrits plus haut restent à appliquer par vous. Pour monter le planning d’une équipe qui mêle temps pleins, temps partiels et extras, ou celui d’un restaurant service par service, tout part de ces heures de contrat.