Direktionsrecht (§ 106 GewO)

Das Direktionsrecht ist das Recht des Arbeitgebers, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit sowie Ordnung und Verhalten im Betrieb festzulegen, ohne dass die Beschäftigten zustimmen müssen. Geregelt ist es in § 106 GewO, oft heißt es auch Weisungsrecht. Wann eine Schicht beginnt, wer an der Kasse steht und wer in der zweiten Filiale aushilft, bestimmst du damit selbst. Voraussetzung ist, dass Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz nichts anderes festlegen und die Weisung billigem Ermessen entspricht.

Was steht in § 106 GewO?

Der Paragraf hat drei Sätze. Der erste erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht schon durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder ein Gesetz festgelegt sind. Der zweite dehnt das auf die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb aus. Der dritte verlangt, dass du dabei auf Behinderungen Rücksicht nimmst.

Direktionsrecht und Weisungsrecht meinen dasselbe. Das Gesetz selbst spricht vom Weisungsrecht, auch in § 611a BGB, der Arbeitnehmer gerade darüber definiert, dass sie weisungsgebunden arbeiten. Wer das Direktionsrecht im BGB sucht, landet meist bei § 315 BGB. Diese Vorschrift liefert nur den Maßstab: Bestimmt eine Seite die Leistung allein, muss sie das im Zweifel nach billigem Ermessen tun, und eine unbillige Bestimmung bindet die andere Seite nicht.

Eine bestimmte Form schreibt § 106 GewO nicht vor. Eine Weisung kann mündlich kommen, per Nachricht oder als veröffentlichter Dienstplan, der für die nächsten zwei Wochen festlegt, wer wann arbeitet.

Was du per Weisung festlegen kannst

In einem Schichtbetrieb läuft fast die gesamte Einsatzplanung über das Direktionsrecht. Der Arbeitsvertrag nennt meist die Tätigkeit, den Arbeitsort und die Wochenstunden. Wie sich diese Stunden auf Tage und Schichten verteilen, entscheidest du.

Wie weit dein Spielraum reicht, entscheidet die Formulierung im Vertrag. Steht dort „Verkäuferin“, kannst du alle Aufgaben zuweisen, die zu diesem Berufsbild gehören. Steht dort „Kassiererin in der Filiale Altona“, ist er deutlich enger, beim Inhalt wie beim Ort. Ob du jemanden an einen anderen Arbeitsort schicken kannst, hängt genauso am Wortlaut, und eine Versetzungsklausel erweitert diesen Rahmen.

Wo das Weisungsrecht endet

§ 106 GewO stellt das Weisungsrecht ausdrücklich hinter alles, was schon geregelt ist. Daraus ergibt sich eine Reihenfolge, die du vor jeder größeren Weisung durchgehen kannst:

• Gesetz: Das Arbeitszeitgesetz mit seiner Höchstarbeitszeit und den Ruhezeiten, der Mutterschutz, der Jugendarbeitsschutz. Eine Weisung, die dagegen verstößt, ist unwirksam.

• Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung: Was dort zu Schichtfolgen, Ankündigungsfristen oder Wochenenden steht, kannst du per Weisung nicht unterlaufen.

• Arbeitsvertrag: Was vereinbart ist, änderst du nur mit Zustimmung, also mit einem Änderungsvertrag, oder über eine Änderungskündigung.

• Billiges Ermessen: Auch innerhalb dieses Rahmens muss jede einzelne Weisung die Interessen beider Seiten abwägen.

Was per Weisung nicht geht

Einiges ist dem Direktionsrecht grundsätzlich entzogen, weil es den Kern des Vertrags berührt. Dazu gehört die Dauer der Arbeitszeit. Wie viele Stunden jemand arbeitet und was er dafür bekommt, steht im Vertrag; das Weisungsrecht verteilt diese Stunden nur. Überstunden und andere Mehrarbeit kannst du deshalb nur anordnen, wenn Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung das vorsehen, oder in echten Notfällen.

Ebenso wenig darfst du eine geringer bewertete Tätigkeit zuweisen, auch dann nicht, wenn der Lohn gleich bleibt. Wer als Köchin eingestellt ist, spült nicht dauerhaft, weil die Spülkraft fehlt. Für einen Abend im Notfall sieht das anders aus.

Bei der Lage der Arbeitszeit kommt es auf den Wortlaut an. Steht im Vertrag „Montag bis Freitag“, kannst du keinen Samstag anordnen. Steht dort nur die Zahl der Wochenstunden, ist der Samstag ein Werktag wie jeder andere, und du kannst ihn einplanen. Für Sonntage und Feiertage gelten zusätzlich die Grenzen der Sonntagsarbeit.

Billiges Ermessen: wie du abwägst

Billiges Ermessen heißt, dass du deinen betrieblichen Grund gegen die Belange der betroffenen Person abwägst und eine Lösung wählst, die beiden Seiten gerecht wird. Im Streitfall prüft das Arbeitsgericht, ob du alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hast. Auf der Seite der Beschäftigten zählen etwa Kinderbetreuung, die Pflege von Angehörigen, ein Zweitjob, der Arbeitsweg und eine Behinderung, auf die § 106 GewO ausdrücklich Rücksicht verlangt. Dieselbe Abwägung steckt in deiner Fürsorgepflicht: Eine Weisung, die nur dem Betrieb dient und die Lage der Person nicht einmal ansieht, ist nicht billig.

Beispiel aus der Gastronomie

Ein Restaurant stellt im Winter von Mittags- und Abendgeschäft auf reines Abendgeschäft um. Lena arbeitet seit drei Jahren 30 Stunden pro Woche mittags, im Vertrag steht keine feste Lage der Arbeitszeit. Sie ist alleinerziehend, ihr Sohn ist bis 17 Uhr in der Kita. Der Betrieb braucht abends vier Servicekräfte. Zwei Kollegen ohne Betreuungspflichten haben sich freiwillig gemeldet, und Tom hat die Abende ohnehin als Verfügbarkeit angegeben.

Die Umstellung selbst ist ein sachlicher Grund. Lena trotzdem fest auf den Abend zu setzen, obwohl drei andere die Schichten ohne vergleichbare Belastung übernehmen können, wird einer gerichtlichen Prüfung kaum standhalten. Fehlt diese Ausweichmöglichkeit, etwa weil nur Lena die Bar führen kann, wiegt das betriebliche Interesse schwerer. Dann helfen eine lange Ankündigung, ein Übergang über einige Wochen oder zwei feste freie Abende, damit die Weisung billig bleibt.

Bindet eine jahrelange Praxis?

Dass jemand seit Jahren dieselbe Schicht arbeitet, legt die Arbeitszeit in der Regel noch nicht fest. Das Direktionsrecht verjährt nicht, und wer es lange nicht genutzt hat, kann es weiter ausüben. Anders kann es aussehen, wenn besondere Umstände hinzukommen, etwa eine ausdrückliche Zusage, dass es bei der Mittagsschicht bleibt. In der Abwägung zählt die lange Praxis trotzdem: Wer seine Kinderbetreuung über Jahre darauf eingerichtet hat, hat ein gewichtiges Interesse.

Direktionsrecht und Betriebsrat

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, kommt es darauf an, ob du eine einzelne Person anweist oder eine Regel für alle aufstellst. Jonas für den kommenden Samstag einzuteilen, braucht keine Zustimmung. Kollektive Regeln dagegen unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG, soweit kein Gesetz und kein Tarifvertrag sie schon regelt. Für die Einsatzplanung sind das vor allem:

• Nr. 1: Ordnung des Betriebs und Verhalten der Arbeitnehmer, zum Beispiel eine allgemeine Kleiderordnung

• Nr. 2: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und die Verteilung auf die Wochentage, also auch Schichtmodelle und Dienstpläne

• Nr. 3: vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit, etwa Überstunden für ein ganzes Team

• Nr. 5: Urlaubsgrundsätze und Urlaubsplan

• Nr. 14: die Ausgestaltung mobiler Arbeit

Viele Betriebe regeln die Dienstplanung deshalb in einer Betriebsvereinbarung, die auch festlegt, wie du in Eilfällen umplanst, ohne jedes Mal neu zu verhandeln. Ohne Betriebsrat entscheidest du diese Fragen allein, die Grenzen des § 106 GewO gelten trotzdem. Im öffentlichen Dienst bestimmt an Stelle des Betriebsrats der Personalrat mit, und der Tarifvertrag regelt Versetzung und Abordnung eigens.

Wenn Beschäftigte eine Weisung nicht befolgen

Eine Weisung, die alle Grenzen einhält, müssen Beschäftigte befolgen. Wer sich weigert, verletzt den Arbeitsvertrag. Auf eine solche Arbeitsverweigerung kannst du mit einer Abmahnung reagieren und im Wiederholungsfall mit einer Kündigung.

Bei einer unbilligen Weisung ist es umgekehrt. Das Bundesarbeitsgericht hat am 18. Oktober 2017 entschieden, dass Beschäftigte an eine unbillige Weisung nicht gebunden sind, auch nicht vorläufig (10 AZR 330/16). Ein Immobilienunternehmen hatte einen Mitarbeiter für sechs Monate von Dortmund nach Berlin versetzt. Er trat die Stelle nicht an und wurde zweimal abgemahnt. Weil die Versetzung nicht billigem Ermessen entsprach, mussten beide Abmahnungen aus der Personalakte. Vorher hatte ein anderer Senat verlangt, dass Beschäftigte eine strittige Weisung zunächst befolgen; diese Linie gilt nicht mehr. Eine Abmahnung wegen einer verweigerten Weisung hält deshalb nur, wenn die Weisung selbst billig war.

Wer im Betrieb Weisungen erteilt

Das Direktionsrecht steht dem Arbeitgeber zu. Ausüben können es aber auch die Vorgesetzten, denen er diese Aufgabe überträgt: die Filialleitung, die Küchenchefin, die Schichtleitung am Wochenende. Für das Team muss klar sein, wer was anweisen darf. Bewährt hat sich eine einfache Regel, etwa dass kurzfristige Umplanungen nur über die Schichtleitung laufen und jede Änderung im Dienstplan steht, statt in einer Sprachnachricht.

Ist der Plan schon veröffentlicht, haben sich die Leute darauf eingerichtet. Eine Dienstplanänderung braucht dann umso mehr Vorlauf und einen umso gewichtigeren Grund, je kurzfristiger und größer der Eingriff ist.

Das Direktionsrecht im Dienstplan

Jeder veröffentlichte Dienstplan ist eine Reihe von Weisungen zur Lage der Arbeitszeit. Wenn du den Dienstplan in Shiftbase erstellst, siehst du beim Einteilen die Verfügbarkeiten, die Mitarbeitende in der App eintragen, und die Vertragsstunden jeder Person. Überschneidet sich eine Schicht mit Urlaub, zeigt Shiftbase einen Konflikt. Das hilft beim Abwägen, weil feste Termine und Betreuungszeiten schon im Plan sichtbar sind, bevor du jemanden einteilst.

Ändert sich eine Schicht, bekommen die Betroffenen eine Benachrichtigung in der App. Wer tauschen möchte, stellt eine Tauschanfrage, die du annimmst oder ablehnst. Ob ein Einsatz in einer anderen Filiale vom Vertrag gedeckt ist, prüfst du in der digitalen Personalakte, in der der Vertrag direkt bei der Person liegt.