Kündigung durch den Arbeitgeber

Was eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist

Mit einer Kündigung beendest du als Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis einseitig, die andere Seite muss nicht zustimmen. Die ordentliche Kündigung wirkt nach Ablauf einer Kündigungsfrist, die außerordentliche Kündigung braucht einen wichtigen Grund und keine Frist. Beide sind nur auf Papier wirksam: Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp ist unwirksam, denn das Gesetz schließt die elektronische Form aus (§ 623 BGB).

Wirksam wird die Kündigung an dem Tag, an dem sie bei der Person ankommt (§ 130 BGB). Ab diesem Tag läuft die Kündigungsfrist, und ab diesem Tag zählt auch die Frist für eine Klage. Ob du einen Grund brauchst und wen du vorher beteiligen musst, hängt von der Größe deines Betriebs, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Person ab.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung im Vergleich

Im Schichtbetrieb ist die ordentliche Kündigung der Normalfall. Die außerordentliche, meist fristlose Kündigung ist für Fälle gedacht, in denen dir die Zusammenarbeit bis zum Ende der Frist nicht mehr zuzumuten ist (§ 626 BGB).

Geht es um Fehlverhalten, etwa um wiederholtes Zuspätkommen, steht vor der Kündigung meist eine Abmahnung. Sie zeigt der Person, was du nicht mehr hinnimmst und was als Nächstes passiert.

Wann du einen Kündigungsgrund brauchst

Einen Grund brauchst du, sobald das Kündigungsschutzgesetz gilt. Das ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung besteht (§ 1 KSchG) und in deinem Betrieb in der Regel mehr als zehn Beschäftigte arbeiten (§ 23 KSchG). Für Mitarbeitende, die schon vor 2004 bei dir angefangen haben, kann eine Grenze von fünf gelten.

Gilt das Gesetz nicht, brauchst du keinen der Gründe, die es vorschreibt. Schriftform, Anhörung des Betriebsrats und der besondere Kündigungsschutz gelten trotzdem.

So zählst du im Kleinbetrieb

Teilzeitkräfte zählen nicht voll. Wer höchstens 20 Stunden pro Woche arbeitet, zählt mit 0,5, wer höchstens 30 Stunden arbeitet, mit 0,75. Alle anderen zählen mit 1.

Ein Beispiel aus der Gastronomie: Ein Café beschäftigt 5 Vollzeitkräfte, 3 Teilzeitkräfte mit je 25 Stunden und 6 Minijobber mit je 8 bis 12 Stunden. Das ergibt 5 + 3 × 0,75 + 6 × 0,5 = 10,25. Damit liegt das Café über der Grenze von zehn, und das Kündigungsschutzgesetz gilt für alle, die länger als sechs Monate dabei sind. Mit zwei Minijobbern weniger käme das Café auf 9,25 und wäre ein Kleinbetrieb.

Die drei Gründe aus dem Kündigungsschutzgesetz

Gilt das Gesetz, ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dafür nennt § 1 Abs. 2 KSchG drei Gründe:

• Gründe in der Person: Die Person kann ihre Arbeit auf Dauer nicht mehr so leisten, wie es der Arbeitsvertrag vorsieht.

• Gründe im Verhalten: Die Person verletzt ihre Pflichten, zum Beispiel durch wiederholtes unentschuldigtes Fehlen.

• Dringende betriebliche Erfordernisse: Arbeit fällt weg, etwa weil du eine Filiale schließt. Unter vergleichbaren Mitarbeitenden wählst du dann nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung aus.

Wer besonderen Kündigungsschutz hat

Für einige Gruppen gilt ein eigener Schutz, auch im Kleinbetrieb und zum Teil vom ersten Arbeitstag an:

• Schwangere: Während der Schwangerschaft und bis mindestens vier Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung unzulässig, wenn du von der Schwangerschaft weißt oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang davon erfährst (§ 17 MuSchG). Mehr dazu beim Begriff Mutterschutz.

• Mitarbeitende in Elternzeit: Der Schutz beginnt, sobald jemand Elternzeit verlangt, bei Kindern unter drei Jahren frühestens acht Wochen vor dem Beginn, und gilt bis zu ihrem Ende (§ 18 BEEG).

• Schwerbehinderte Menschen: Nach den ersten sechs Monaten brauchst du vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX).

• Mitglieder des Betriebsrats: Während der Amtszeit kündigst du nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats, ein Jahr danach ist die ordentliche Kündigung noch ausgeschlossen (§ 15 KSchG).

Die Kündigung richtig aussprechen: Schritt für Schritt

Ob eine Kündigung hält, entscheidet auch der Ablauf. Geh diese Schritte der Reihe nach durch:

1. Prüf, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt und ob die Person besonders geschützt ist.

2. Halte den Grund mit Daten fest, wenn das Gesetz gilt: Abmahnungen, Gesprächsnotizen und bei Fehlzeiten die Arbeitszeitprotokolle.

3. Hör den Betriebsrat an, falls es einen gibt. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG). Er hat eine Woche Zeit für Bedenken, bei einer außerordentlichen Kündigung drei Tage.

4. Schreib die Kündigung auf Papier, nenn den Termin, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, und unterschreib sie selbst.

5. Sorg dafür, dass die Kündigung nachweisbar ankommt: persönlich gegen eine Empfangsbestätigung auf einer Kopie oder durch einen Boten, der das Schreiben gelesen hat.

6. Weise die Person darauf hin, dass sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden muss. Das muss sie spätestens drei Monate vor dem Ende tun, bei kürzerer Frist innerhalb von drei Tagen (§ 38 SGB III).

7. Rechne mit drei Wochen Wartezeit: So lange kann die Person nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG).

Fristen bei der ordentlichen Kündigung

Die Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigst du als Arbeitgeber, wird die Frist länger, je länger das Arbeitsverhältnis besteht (§ 622 Abs. 2 BGB):

In einer vereinbarten Probezeit gelten zwei Wochen, und ein Tarifvertrag kann andere Fristen festlegen. Wann das Arbeitsverhältnis in deinem Fall endet, rechnest du beim Begriff Kündigungsfrist berechnen aus.

Was du bis zum letzten Arbeitstag klärst

Zwischen Kündigung und letztem Tag liegen oft Wochen, in denen der Dienstplan weiterläuft. Diese Punkte gehören auf deine Liste:

• Resturlaub: Offene Urlaubstage gewährst du am besten in der Kündigungsfrist. Kann die Person den Urlaub wegen des Endes nicht mehr nehmen, zahlst du ihn als Urlaubsabgeltung aus (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

• Plus- und Minusstunden: Prüf das Arbeitszeitkonto. Ob Plusstunden abgebaut oder ausgezahlt werden, regeln Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.

• Arbeitszeugnis: Die Person hat Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis mit Art und Dauer der Tätigkeit und auf Wunsch auch mit Angaben zu Leistung und Verhalten (§ 109 GewO).

• Dienstplan: Plan die letzten Schichten und die Übergabe, und besetz die Lücken danach rechtzeitig neu. Welcher Tag genau der letzte ist, steht beim Begriff Letzter Arbeitstag.

Wie du den Urlaubsanspruch für das Austrittsjahr berechnest, zeigt der Beitrag Urlaubsanspruch bei Kündigung.

In Shiftbase siehst du für jede Person den Urlaubsstand und die Plus- und Minusstunden an einer Stelle. So weißt du schon beim Schreiben der Kündigung, wie viele Urlaubstage offen sind und ob Stunden auszugleichen sind, statt sie aus Excel-Listen und Stundenzetteln zusammenzusuchen. Arbeitsvertrag und unterschriebene Dokumente liegen in der digitalen Personalakte in Shiftbase, falls später Fragen kommen.