Karenzentschädigung: Ein umfassender Überblick

Was ist eine Karenzentschädigung?

Eine Karenzentschädigung ist das Geld, das ein Unternehmen einem Mitarbeiter nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zahlt, wenn vereinbart wurde, dass er danach nicht mehr mit dem Unternehmen konkurrieren wird. Diese Zahlung ist als Ausgleich für die Schwierigkeiten gedacht, die dem Arbeitnehmer dadurch entstehen, dass er nicht in der Lage ist, eine ähnliche Tätigkeit auszuüben. Die Dauer dieser Zahlung richtet sich nach der Dauer des Wettbewerbsverbots. Für diese Zahlung gibt es eine gesetzliche Mindestanforderung, die genaue Höhe kann jedoch im Vertrag zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer festgelegt werden.

Diese Entschädigung ist an eine besondere Art von Vereinbarung geknüpft, in der sich die Arbeitnehmer verpflichten, nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen nicht mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten. Diese Art von Vereinbarung wird nach Beendigung des regulären Arbeitsvertrags wirksam. Sie schränkt die Möglichkeiten des Arbeitnehmers, in seinem Bereich zu arbeiten, erheblich ein und ist nur gültig, wenn der Arbeitnehmer mit einer Karenzentschädigung abgefunden wird.

Der rechtliche Kontext des Wettbewerbsverbots

Wenn Sie für ein Unternehmen arbeiten, ist es Ihnen grundsätzlich nicht gestattet, ein ähnliches Unternehmen zu gründen oder mit diesem zu konkurrieren, solange Sie noch dort beschäftigt sind. Diese Regel ist in den Paragrafen 60 und 61 des deutschen Handelsgesetzbuchs (HGB) verankert. Manchmal können Sie und Ihr Arbeitgeber besondere Bedingungen vereinbaren, unter denen diese Vorschrift nicht gilt. In der Regel erlischt dieses Verbot nach Ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, es sei denn, Sie und das Unternehmen haben vereinbart, es für eine bestimmte Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufrechtzuerhalten.

Wann ist eine nachvertragliche Wettbewerbsverbotsklausel wirksam?

Eine Entschädigung während der Wartezeit ist nur dann erforderlich, wenn Sie eine neue Stelle antreten, und dies auch nur, wenn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot selbst rechtsgültig ist. Der Arbeitgeber muss bestimmte Bedingungen erfüllen, damit diese Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag wirksam ist:

• Zeitliche Begrenzung: Das Wettbewerbsverbot darf nur für maximal zwei Jahre gelten, gemäß der Zusatzvereinbarung Arbeitsvertrag.

• Arbeitsplatzbeschränkungen: In der Klausel muss klar festgelegt sein, welche Arten von Arbeitsplätzen der Arbeitnehmer während des Wettbewerbsverbots annehmen kann und welche nicht.

• Entschädigungsvorschrift: Wenn der Arbeitnehmer warten muss, bevor er eine neue Stelle annimmt, sollte er während dieses Zeitraums eine Entschädigung erhalten. Diese Entschädigung muss ein bestimmtes Mindestniveau erreichen.

• Berechtigtes Interesse: Der frühere Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse daran haben, dass der ehemalige Arbeitnehmer während des Wettbewerbsverbots bestimmte Beschäftigungsmöglichkeiten meidet.

Wenn diese Bedingungen nicht vollständig erfüllt sind, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Dazu gehören auch Fälle, in denen der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Entschädigung zahlt. Auch wenn der Arbeitgeber versucht, neben dem Gehalt auch andere regelmäßige Einkommensbestandteile aus der Entschädigungsberechnung auszuschließen, ist das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag unwirksam.

Einfach ausgedrückt: Damit das Wettbewerbsverbot wirksam ist, muss es diesen Regeln entsprechen. Ist dies nicht der Fall, ist es nicht rechtsverbindlich.

Der Vertrag muss eine klare Definition der Karenzzeit enthalten

Die Regeln für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sind in den §§ 74 und 75 des Handelsgesetzbuchs (HGB) sowie § 110 der Gewerbeordnung festgelegt. Damit diese Vereinbarung gültig ist, müssen beide Parteien sie schriftlich niederlegen und unterschreiben. Dies kann im Arbeitsvertrag selbst oder in einem separaten Dokument geschehen. Ein Fax oder eine E-Mail zu versenden, reicht nicht aus.

Hier ist, was enthalten sein muss:

• Wie lange es dauert: Der Zeitraum, für den das Wettbewerbsverbot gültig ist.
• Warum der Arbeitgeber es braucht: Der triftige Grund, warum der Arbeitgeber diese Vereinbarung wünscht, liegt im Schutz seiner Geschäftsinteressen.
• Wo sie gilt: Das spezifische geografische Gebiet, in dem die Vereinbarung in Kraft ist.
• Was wird eingeschränkt: Die Art der Arbeit oder Tätigkeit, die durch die Vereinbarung eingeschränkt wird.
• Höhe der Zahlung: Wie hoch ist die Entschädigung, die der Arbeitnehmer für die Einhaltung der Vereinbarung erhält?

Beträgt die Dauer des Wettbewerbsverbots bis zu zwei Jahre, ist die Entschädigung gleich lang. Bei einem einjährigen Verbot beträgt die Entschädigung beispielsweise ein Jahr.

Wichtiger Hinweis: Selbst wenn im Arbeitsvertrag eine Klausel enthalten ist, die besagt, dass bestimmte Teile entfernt werden können, wenn sie nicht rechtmäßig sind, ist das Wettbewerbsverbot ohne ein Zahlungsversprechen nicht wirksam.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2006 reicht die Erwähnung der Paragrafen im HGB aus, um eine Entschädigung zu vereinbaren. Diese beträgt mindestens 50 Prozent des letzten Gehalts, das der Arbeitnehmer erhalten hat.

Wenn der gute Grund des Unternehmens für die Vereinbarung mit den beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers kollidiert, wird es die Grenzen gegen die Zahlung abwägen. Wenn die Beschränkung zu groß ist, etwa einen zu großen Bereich abdeckt, ist sie nicht fair. Der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, ob er sich an die Vereinbarung halten will oder nicht.

Wenn beispielsweise ein Autohersteller in München seinem Hauptdesigner verbietet, nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für ein anderes Autounternehmen in Deutschland zu arbeiten, ist das zu weitreichend. Es blockiert die Karriere des Designers zu sehr.

Wenn die Personalabteilung die Wettbewerbsvereinbarung verfasst, muss sie sicherstellen, dass sie die Mitarbeiter nicht daran hindert, ihre Arbeit anderswo fortzusetzen.

Unter welchen Umständen muss der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung gewähren?

Der Arbeitgeber muss eine Karenzentschädigung während des in der Wettbewerbsvereinbarung festgelegten Zeitraums zahlen. Diese Entschädigung wird am Ende eines jeden Monats nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt. In Fällen, in denen die Höhe der Karenzentschädigung nur auf Jahresbasis anhand der nachweisbaren Einkünfte aus selbstständiger Tätigkeit ermittelt werden kann, werden monatliche Vorauszahlungen geleistet. Am Ende des Jahres wird eine Endabrechnung für das gesamte Jahr erstellt.

Unter welchen Umständen muss der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung gewähren? Hier sind die Hauptbedingungen:

• Gültige Wettbewerbsvereinbarung: Es muss eine gültige nachvertragliche Wettbewerbsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehen, die schriftlich fixiert ist.

• Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss ein legitimes geschäftliches Interesse daran haben, den Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer konkurrenzierenden Tätigkeit abzuhalten.

• Zeitliche und räumliche Begrenzung: Die Wettbewerbsvereinbarung muss zeitlich (maximal zwei Jahre) und räumlich (auf ein bestimmtes geografisches Gebiet) begrenzt sein.

• Klar definierte Tätigkeitsbeschränkung: Es muss klar umrissen sein, welche Art von Arbeit oder Tätigkeit der Arbeitnehmer während des Wettbewerbsverbots nicht ausüben darf.

• Vertragsstrafen und Entschädigung: Im Vertrag sollte festgelegt sein, welche Entschädigung der Arbeitnehmer für die Einhaltung des Wettbewerbsverbots erhält. Die Höhe der Entschädigung muss mindestens 50 Prozent der letzten vertraglichen Leistungen des Arbeitnehmers betragen.

• Keine schwerwiegende Verletzung der Vertragspflichten durch den Arbeitnehmer: Wenn der Arbeitnehmer seinen Vertrag in einer Weise verletzt hat, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt, hat er in der Regel keinen Anspruch auf eine Karenzentschädigung.

• Keine Kündigung des Wettbewerbsverbots durch den Arbeitgeber: Wenn der Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot vorzeitig beendet, entfällt die Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung.

Höhe und Berechnung des Wartegeldes

Wie bereits erwähnt, gibt es eine gesetzliche Regelung, nach der das niedrigste Wartegeld mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen betragen muss (§ 74 Absatz 2 HGB). Angenommen, das im Arbeitsvertrag garantierte Entgelt liegt niedriger als dieser Mindestbetrag. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer wählen, ob er sich an das damit verbundene Wettbewerbsverbot hält und der niedrigeren Vergütung zustimmt, oder ob er sich weigert und die unzureichende Vergütung nicht akzeptiert.

Es ist jederzeit möglich, eine höhere Vergütung zu vereinbaren.

Information über Einkommensansprüche
Arbeitnehmer müssen ihren Arbeitgeber stets über die Höhe ihres Einkommens informieren. Tut er dies auf Nachfrage nicht, kann der Arbeitgeber die Karenzentschädigung einbehalten, solange das Wettbewerbsverbot gilt.

Berechnung der Karenzentschädigung
Bei der Berechnung der Karenzentschädigung werden alle Einkommensquellen berücksichtigt. Dazu gehören das reguläre Gehalt, Prämien, Provisionen sowie Urlaubs- und/oder Feiertagszuschläge. Auch Sachbezüge, wie ein Dienstwagen, werden berücksichtigt.

Wichtig für die Personalabteilung
Der Arbeitnehmer sollte nicht nur einen rechtlichen Anspruch auf diese Einkommensbestandteile haben, sondern sie auch tatsächlich erhalten.

Anrechnung anderer Einkünfte
Erzielt der Arbeitnehmer während des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots weitere Einkünfte, so werden diese von der gezahlten Karenzentschädigung abgezogen. Voraussetzung ist allerdings, dass die Entschädigung und der Hinzuverdienst zusammen 110 Prozent des letzten Bruttoverdienstes übersteigen (§ 74c HGB). Ausnahmen: Wenn der Arbeitnehmer aus Wettbewerbsgründen umziehen muss, erhöht sich die Summe auf 125 Prozent des letzten Bruttoverdienstes.

Beispiel 1: Anpassung an höhere Vergütungen

Stellen Sie sich einen Softwareentwickler vor, der in seinem vorherigen Job ein monatliches Bruttogehalt von 5.000 € erhalten hat. Er erklärt sich mit einem Wettbewerbsverbot einverstanden und erhält eine Karenzentschädigung von 2.500 € für vier Monate. In seinem neuen Job erhält er eine Stelle mit einem monatlichen Bruttogehalt von 6.500 €.

Nach der Berechnungsformel:

Letztes Bruttogehalt x 110% = Anrechnungsbetrag

5.000 € x 110% = 5.500 €

Da das neue Gehalt des Entwicklers von 6.500 € den Anrechnungsbetrag von 5.500 € übersteigt, wird sein Wartegeld angepasst. Die Differenz zwischen dem Anrechnungsbetrag und dem neuen Einkommen beträgt 1.000 €. Daher wird das Wartegeld für den Viermonatszeitraum um 1.000 € gekürzt und beträgt somit 1.500 €.

Beispiel 2: Ausnahme aufgrund eines Umzugs

Nehmen wir an, ein Verkaufsleiter verdiente vor Abschluss des Wettbewerbsverbots ein Bruttogehalt von 8.000 €. Er hat Anspruch auf eine Karenzentschädigung von 4.000 € für drei Monate. Der Vertriebsleiter beschließt jedoch, aus Wettbewerbsgründen in eine andere Stadt umzuziehen, und erhält eine neue Stelle mit einem Bruttomonatsgehalt von 6.000 €.

Nach der Formel für Umzugsausnahmen:

Letztes Bruttogehalt x 125% = Anrechnungsbetrag

8.000 € x 125% = 10.000 €

Das neue Gehalt des Vertriebsleiters von 6.000 € liegt unter dem Anrechnungsbetrag von 10.000 €, sodass er auch bei der neuen Stelle das volle Wartegeld von 4.000 € für die Dauer von drei Monaten erhält.

Entschädigung und Arbeitslosengeld

Bei der Berechnung des Wartegeldes wird nicht nur der Verdienst aus einer neuen Beschäftigung berücksichtigt, sondern auch die erhaltenen Arbeitslosenunterstützungen. Die Höhe dieser Zahlungen bildet die Grundlage für diese Berechnung.

Der Höchstbetrag des versicherungspflichtigen Arbeitslosengeldes I liegt für einen Alleinstehenden in der Steuerklasse I bei 2.237 €. Diese Kappungsgrenze führt jedoch in der Regel nicht zu einer Kürzung des Wartegeldes. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nicht abschließend geklärt, ob das Arbeitslosengeld I (ALG I) als Verdienst im Sinne des HGB anzusehen ist.

Auch andere Leistungen wie Insolvenzgeld, Krankengeld oder Kurzarbeitergeld müssen berücksichtigt und vom Wartegeld abgezogen werden.

Entschädigung für die Karenzzeit

Wenn Sie ein Wartegeld erhalten, während Sie noch im Unternehmen beschäftigt sind, wird dieses als eine einmalige, sozialversicherungspflichtige Zahlung behandelt. Diese Regelung gilt jedoch nicht, wenn die Entschädigung nach Ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen gezahlt wird. In diesem Fall wird die Ausgleichszahlung nicht als Teil Ihres regulären Gehalts betrachtet und muss daher nicht versteuert werden.