People Analytics: Die Revolution im HR-Bereich!

  • Verfasst von: Diana Tran
  • Letzte Aktualisierung: 7 September 2023
Experten diskutieren People Analytics Strategien.

In der datengetriebenen Welt bleibt der HR-Bereich zurück. People Analytics nutzt Daten, um HR-Praktiken zu optimieren und Mitarbeiterpotenzial zu entfalten. Hier erfahren Sie mehr über Definition, Voraussetzungen und 5 Schritte für erfolgreiche Projekte.

 

Definition: Was ist People Analytics?

Unter People Analytics versteht man die Erfassung und Nutzung von Daten, die sich auf organisatorische, personelle und talentbezogene Aspekte beziehen, um entscheidende Geschäftsergebnisse zu verbessern. Das Hauptziel besteht darin, HR-Teams bei der Nutzung von Daten zu unterstützen, um bessere Entscheidungen in der Mitarbeiterverwaltung zu treffen. Dies kann zu einer Verbesserung der Leistung einer Organisation führen.

HR-Teams können People Analytics nutzen, um die Personalarbeit auf der Grundlage von Fakten zu verwalten. Die Personalanalyse wird für wichtige HR-Bereiche in Unternehmen eingesetzt, wie z. B. die Bezahlung von Mitarbeitern, die Einstellung und Bindung von Mitarbeitern, die Schaffung von Vielfalt und Inklusion, die faire Behandlung und die Verbesserung der Leistung.

Beispiel für People Analytics

Hier ein Beispiel dafür, wie People Analytics angewendet werden kann:

Analyse der Lohngleichheit: Mithilfe von People Analytics können HR-Teams Gehaltsdaten analysieren, um Lohngleichheit innerhalb des Unternehmens zu gewährleisten. Durch die Untersuchung von Faktoren wie Tätigkeitsniveau, Erfahrung und Leistung können sie potenzielle geschlechts- oder diversitätsbedingte Gehaltsunterschiede erkennen und Korrekturmaßnahmen ergreifen, um faire Vergütungspraktiken zu gewährleisten. Erfahre hier mehr über die Gender Diversity.

Vorhersage der Mitarbeiterabwanderung: Mit Hilfe von People Analytics lässt sich die Mitarbeiterfluktuation vorhersagen und proaktiv ermitteln, welche Personen das Unternehmen verlassen könnten. Durch die Analyse historischer Daten zu Faktoren wie Leistung, Engagement und Betriebszugehörigkeit können HR-Teams Prognosemodelle entwickeln, die ihnen helfen, die Ursachen für die Abwanderung zu verstehen und gezielte Bindungsstrategien umzusetzen.

Analyse von Diversität und Integration: People Analytics ermöglicht es HR-Teams, die Bemühungen um Vielfalt und Integration innerhalb des Unternehmens zu bewerten. Durch die Analyse von demografischen Daten, Mitarbeiterbefragungen und Leistungskennzahlen können sie die Repräsentativität messen, potenzielle Vorurteile erkennen und Strategien zur Förderung eines integrativeren Arbeitsumfelds entwickeln.

Diese Beispiele zeigen, wie People Analytics wertvolle Erkenntnisse für HR-Teams liefern kann, die es ihnen ermöglichen, datengestützte Entscheidungen zu treffen, um positive Veränderungen in Bereichen wie Vergütung, Mitarbeiterbindung sowie Vielfalt und Integration voranzutreiben.

Warum ist die Personalanalyse für die Personalabteilung wichtig?

Experten diskutieren People Analytics Strategien.

Die Personalabteilung spielt eine wichtige Rolle, indem sie das Management bei Personalentscheidungen berät und eine HR-Strategie entwickelt, um das Unternehmen zu unterstützen. People Analytics bietet wertvolle Unterstützung, indem es eine faktenbasierte Entscheidungsfindung ermöglicht und objektive Lösungen für kritische Fragen bietet, um diese Ziele zu erreichen. Dieser Ansatz gewährleistet eine optimale Ausrichtung der HR-Ziele auf die Gesamtziele des Unternehmens.

People Analytics bietet eine Reihe weiterer Vorteile:

  • Die Analyse von Daten kann helfen, Unternehmenskrisen und HR-Trends frühzeitig zu erkennen. Dieses frühzeitige Erkennen ermöglicht es Ihnen, rechtzeitig geeignete Maßnahmen zu ergreifen.

  • People Analytics erleichtert den schnellen Zugriff auf wichtige Informationen über das Unternehmen. Sie können schnell und systematisch auf Daten zugreifen. Diese Daten können dann effektiv genutzt werden, um fundierte Personalentscheidungen zu treffen.

  • Mit People Analytics können Sie zukünftige Ereignisse mithilfe von Future Event Forecasting vorhersagen. Dies hilft Ihnen bei der Planung und Entscheidungsfindung im Voraus.

  • Durch den Einsatz von Analysen können Sie Ihren Mitarbeitern bessere Leistungen bieten. Sie können auf Ihre Mitarbeiter zugeschnittene und personalisierte Leistungen anbieten. Wir nutzen Daten, um sicherzustellen, dass die von uns angebotenen Leistungen den Bedürfnissen und Wünschen Ihrer Mitarbeiter entsprechen.

  • People Analytics unterstützt Manager dabei, bessere Entscheidungen zu treffen, indem es Daten bereitstellt. Dies macht das Controlling und das Management der Organisation effektiver und transparenter.

  • People Analytics hilft dabei, Mitarbeiter besser zu führen. Durch die Analyse von Daten und die Verbesserung von Prozessen wird das Personalmanagement effizienter und effektiver. Diese Optimierung führt zu Kosteneinsparungen und einer verbesserten Produktqualität.

  • People Analytics kann das Arbeitsklima der Mitarbeiter verbessern. Unternehmen können damit die richtigen Mitarbeiter für ihre Teams finden, ihre Mitarbeiter bei der Entwicklung und Weiterentwicklung unterstützen und die Personalfluktuation verringern.

Kurz gesagt, People Analytics hilft der Personalabteilung, fundierte Entscheidungen zu treffen, Probleme zu planen und die Personalverwaltung zu verbessern. Das hilft dem Unternehmenserfolg und seinen Mitarbeitern.

Ziele der Personalanalytik

People Analytics ist eine wertvolle Unterstützung für HR-Fachleute. Es hilft ihnen, Entscheidungen sowohl auf Basis von Daten als auch ihrer Intuition zu treffen. Es nutzt innovative Ansätze zur Analyse von Personaldaten, um das Unternehmen zu verbessern. Das Ziel besteht darin, Big Data zu nutzen, um fundierte Personalentscheidungen zu treffen.

Die Betonung liegt auf der unterstützenden Rolle von People Analytics, da Entscheidungen nicht ausschließlich den Maschinen überlassen werden. Das Ziel ist es, Big Data zu nutzen, um bessere Personalentscheidungen zu treffen.

Die wichtigsten Ziele von People Analytics lassen sich wie folgt zusammenfassen:

  • Verfolgung und Überwachung relevanter Kennzahlen wie Fehlzeiten, Mitarbeiterfluktuation, Effektivität des Managements, Feedback-Mechanismen und Personalkosten.

  • Identifizierung der zugrunde liegenden Ursachen und Verständnis der Ursache-Wirkungs-Beziehungen im Personalmanagement.

  • Bewertung von Fortschritten und Trends in bestimmten Bereichen des Unternehmens.

  • Unterstützung bei der Steuerung und Begleitung von Veränderungsprozessen innerhalb der Organisation.

  • Prognosen über die zukünftige Entwicklung der Belegschaft und der Personalsituation im Unternehmen.

  • Ermöglichung einer effektiven Steuerung und gezielten Verwaltung von HR-Prozessen.

Die durch People Analytics gewonnenen Erkenntnisse dienen als wertvolle Inputs zur Kostenoptimierung und Effizienzsteigerung des Personalmanagements. Darüber hinaus helfen sie, Ziele zu erreichen, indem sie die Personalplanung mit den Geschäftsplänen und -zielen abgleichen.

Tablet mit People Analytics Software.

Wie man mit People Analytics anfängt

Wenn Sie die Einführung von People Analytics in Erwägung ziehen, können Sie zunächst ein Pilotprojekt durchführen. Hier sind fünf Schritte, die Ihnen den Einstieg erleichtern:

Definieren Sie das Ziel

Legen Sie eine oder zwei spezifische Fragen fest, die Sie mit People Analytics angehen wollen. Sie könnten zum Beispiel fragen, wie Sie die Qualität Ihrer Bewerber verbessern können. Formulieren Sie klar und deutlich die Ziele und Erwartungen an das Pilotprojekt.

Stellen Sie ein Projektteam zusammen

Bilden Sie ein Team, das sich aus Mitgliedern der relevanten Abteilungen zusammensetzt, wie dem Recruiting-Team und der Personalabteilung. Diese Personen werden für die Überwachung und Verwaltung des Pilotprojekts verantwortlich sein. Stellen Sie sicher, dass das Team über das notwendige Fachwissen und ein gutes Verständnis der Materie verfügt.

Legen Sie Etappenziele fest

Ermitteln Sie die wichtigsten HR-Kennzahlen, die Sie während des Pilotprojekts verfolgen müssen. Legen Sie spezifische Meilensteine fest und bestimmen Sie die Dauer des Projekts. So können Sie die Fortschritte messen und die Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen bewerten.

Bewerten Sie die Ergebnisse und entwickeln Sie Maßnahmen

Analysieren Sie die im Rahmen des Pilotprojekts gewonnenen Daten und Erkenntnisse. Bewerten Sie die Ergebnisse anhand der festgelegten Ziele und Messgrößen. Entwickeln Sie auf Grundlage der Ergebnisse umsetzbare Maßnahmen, um festgestellte Lücken oder Herausforderungen anzugehen. Beispielsweise könnten Sie neue Rekrutierungskanäle nutzen, alternative Beurteilungsmethoden einführen oder Schulungen zur Beurteilung der kulturellen Eignung während der Vorstellungsgespräche anbieten.

Überwachen und passen Sie an

Überwachen Sie kontinuierlich die Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen und nehmen Sie bei Bedarf Anpassungen vor. Behalten Sie die relevanten Kennzahlen im Auge und vergleichen Sie sie mit den Ausgangsdaten, um die Auswirkungen der Änderungen zu bewerten. Dieser iterative Prozess ermöglicht es Ihnen, Ihren Ansatz zu verfeinern und die Ergebnisse von People Analytics zu optimieren.

Wenn Sie diese Schritte befolgen, können Sie durch ein Pilotprojekt wertvolle Erkenntnisse gewinnen und so die Eignung und den potenziellen Nutzen von People Analytics für Ihr Unternehmen beurteilen. Dieser Ansatz ermöglicht es Ihnen, das Wasser zu testen, aus den Erfahrungen zu lernen und fundierte Entscheidungen über die zukünftige Implementierung von People-Analytics-Initiativen zu treffen.

Voraussetzungen für die Personalanalytik

Um die Vorteile von HR-Analysen voll auszuschöpfen, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:

Einhaltung der Datenschutzbestimmungen

Die Einhaltung der Datenschutzgesetze ist beim Einsatz von HR-Analysen unerlässlich. Unternehmen müssen sich bei der Erfassung, Speicherung und Verarbeitung von Mitarbeiterdaten an die Gesetze halten. Dazu gehören Bestimmungen wie die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und lokale Datenschutzgesetze.

Transparenz

Transparenz ist der Schlüssel für HR-Analysen. Mitarbeiter müssen darüber informiert werden, wie ihre Daten erfasst, gespeichert und für Analysen verwendet werden. Die Erläuterung des Zwecks und der Vorteile von HR-Analysen ist entscheidend für ein besseres Verständnis und mehr Ehrlichkeit. Dies schafft Vertrauen und Transparenz im Prozess.

Beteiligung

Mitarbeiter sollten im HR-Analyseprozess ein Mitspracherecht haben. Mitarbeiter sollten sich beteiligen können, ihre Meinung äußern und die Verwendung ihrer Daten ablehnen können. Die Wahrung ihrer Rechte und Präferenzen ist entscheidend, um das Vertrauen und Engagement der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten.

Daten als Unterstützung

HR-Analysen sind ein hilfreiches Instrument für die Entscheidungsfindung, aber sie sollten nicht die alleinige Grundlage dafür sein. Daten liefern uns nützliche Informationen, aber es ist auch wichtig, dass wir unser menschliches Urteilsvermögen einsetzen. Wir müssen verschiedene Situationen und Erfahrungen berücksichtigen, um ein umfassendes Verständnis zu erhalten. People Analytics sollen helfen, bessere Entscheidungen zu treffen und nicht die menschliche Entscheidungsfindung ersetzen. Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, können Unternehmen die erheblichen Vorteile von HR-Analysen nutzen.

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Der Kernpunkt des Datenschutzes

Der Schutz sensibler Daten und die Gewährleistung des Datenschutzes für Personalinformationen sind für People Analytics von entscheidender Bedeutung. Für die Verwaltung und Überprüfung von Mitarbeiterdaten im Rahmen von People Analytics müssen bestimmte Regeln beachtet werden. Gesetze wie das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) sowie Richtlinien von Gewerkschaften und Betriebsräten gelten für den Umgang mit diesen Daten, genau wie für jede andere Art der Datenanalyse.

Bei der Nutzung von People Analytics sind diese Aspekte zu beachten:

GDPR Artikel 5: Die Datenerhebung muss gemäß GDPR Artikel 5 einem bestimmten Zweck dienen. Sammeln Sie nur die für diesen Zweck erforderlichen Daten. Sobald der Zweck erfüllt ist, sollten die Daten anonymisiert werden, um die Privatsphäre des Einzelnen zu schützen.

GDPR Artikel 6: Die Zustimmung der Mitarbeiter ist erforderlich, um ihre Daten zu erfassen. Es ist sehr wichtig, die Zustimmung der Mitarbeiter einzuholen, bevor wir ihre persönlichen Daten sammeln und analysieren.

Artikel 13 der Datenschutz-Grundverordnung: Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter darüber informieren, welche Daten sie sammeln, wann sie sie sammeln und warum. Dies ist in Artikel 13 der Datenschutz-Grundverordnung vorgeschrieben. Transparenz ist der Schlüssel, um sicherzustellen, dass Einzelpersonen verstehen, wie ihre Daten verwendet werden.

Artikel 22 der Datenschutz-Grundverordnung: Artikel 22 der Datenschutz-Grundverordnung besagt, dass Computer nicht alle Entscheidungen ohne menschliche Beteiligung treffen dürfen. Es sollte einige Kontrollen geben. Menschen sollten die Möglichkeit haben, Entscheidungen, die von Maschinen getroffen werden, zu hinterfragen und von einer Person überprüfen zu lassen.

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Die 5 Schritte für People-Analytics-Projekten

Die erfolgreiche Umsetzung eines People-Analytics-Projekts umfasst einen umfassenden Prozess in fünf Schritten. Um die Ziele zu erreichen, muss jeder Schritt gut ausgeführt werden. Die Identifizierung des Problems, die Suche nach Lösungen und die Weitergabe der Ergebnisse sind entscheidend für den Erfolg.

Schritt 1: Identifizieren Sie die HR-Herausforderung
Der erste Schritt besteht darin, die HR-Herausforderung oder die Frage, die gelöst werden muss, klar zu definieren. Um die Dinge zu verbessern, müssen Sie zunächst das Problem kennen. Sie könnten zum Beispiel eine hohe Mitarbeiterfluktuation oder Bedenken hinsichtlich der Arbeitsleistung haben. Wenn wir das Problem genau kennen, können wir bestimmen, woran wir im Rahmen des People-Analytics-Projekts arbeiten wollen.

Schritt 2: Sammeln von Daten aus verschiedenen Quellen
Sobald das Personalproblem definiert ist, besteht der nächste Schritt darin, relevante Daten aus verschiedenen Quellen zu sammeln. Unternehmen können verschiedene Daten sammeln, wie z. B. Mitarbeiterbefragungen, Stellenbeschreibungen, Einstellungsinformationen oder andere ähnliche Details. Es ist wichtig, eine Reihe weiterer Informationen zu sammeln, um ein vollständiges Bild der Dinge zu erhalten. Das bedeutet, dass sowohl Zahlen als auch Beschreibungen gesammelt werden müssen.

Schritt 3: Analysieren Sie die Daten
In diesem Schritt werden die gesammelten Daten mithilfe geeigneter statistischer und analytischer Verfahren sorgfältig analysiert. Ziel ist es, Muster, Trends und die Verbindung mit anderen Unternehmensdaten zu finden. Diese können helfen, Personalprobleme zu lösen. Fortgeschrittene Tools und Methoden können helfen, mehr Einblicke zu gewinnen und wichtige Zusammenhänge zu finden.

Schritt 4: Navigieren durch die Ergebnissen
Die Daten wurden analysiert. Teilen Sie den Personen, die das HR-Problem lösen können, mit, was herausgefunden wurde. Dazu gehört eine klare und verständliche Darstellung der Ergebnisse mithilfe von Visualisierungen, Berichten und Präsentationen. Die Aufschlüsselung der Ergebnisse hilft den Entscheidungsträgern, die Analyse zu verstehen und zu nutzen.

Schritt 5: Ermöglichung datengesteuerter Maßnahmen und Follow-up-Prozesse
Im letzten Schritt werden die gewonnenen Erkenntnisse genutzt, um konkrete Maßnahmen zu formulieren und Folgeprozesse einzuleiten. Auf Grundlage der Erkenntnisse können umsetzbare Strategien, Maßnahmen oder Interventionen entwickelt werden, um die zu Beginn identifizierten HR-Herausforderungen anzugehen. Diese Maßnahmen sollten datengestützt und messbar sein und sich an den allgemeinen Zielen der Organisation orientieren.

Wenn Sie diese fünf Schritte befolgen, können Sie ein People-Analytics-Projekt erfolgreich durchführen. Mit genauen Erkenntnissen lassen sich bessere Personalentscheidungen treffen. Das hilft der Organisation, mehr zu erreichen.

Team bei einer People Analytics Schulung.

Verwendungszwecke der Workforce Analytics

Workforce Analytics, auch bekannt als People Analytics, bietet durch die Verwendung von Daten und Metriken wertvolle Einblicke in die Belegschaft eines Unternehmens. Hier sind einige der wichtigsten Einsatzmöglichkeiten und Vorteile von Workforce Analytics:

Personalbeschaffung

Mit People Analytics wird die Rekrutierung einfacher. Es hilft dabei, Kandidaten zu finden, die zur Unternehmenskultur passen. Man kann Daten untersuchen, um herauszufinden, über welche Kanäle Kandidaten eingestellt werden. So erfährt man, welche Rekrutierungsmethoden am besten funktionieren.

Personalbestandsplanung

People Analytics kann bei der Personalplanung helfen, indem es die Mitarbeiterdaten untersucht. So erhält man einen guten Überblick über die aktuelle Mitarbeiterstruktur. Es ist wichtig zu verstehen, wo sich die Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens befinden. Man weiß, in welchen Rollen, Abteilungen und Ebenen sie sich befinden. Auf diese Weise lässt sich der künftige Personalbedarf vorhersagen und ein Gleichgewicht zwischen den Mitarbeitern planen.

Fluktuation

Mit Hilfe von People Analytics lässt sich herausfinden, warum einige Teams eine hohe Mitarbeiterfluktuation aufweisen. Dabei werden die Gründe untersucht, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Anhand von Mitarbeiterbewegungen innerhalb eines Unternehmens lassen sich Muster und Trends erkennen. So können beispielsweise Teamwechsel oder neue Führungskräfte die Fluktuationsrate beeinflussen.

Transparenz der Qualifikationen

Das Unternehmen möchte seine Kompetenzen transparent darstellen. Die Mitarbeiter sollen wissen, welche Fähigkeiten sie jetzt haben und welche sie in Zukunft benötigen könnten. Unternehmen können People Analytics einsetzen, um die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu bewerten. Das kann helfen, Lücken in den Fähigkeiten zu erkennen und zu planen, welche Fähigkeiten in Zukunft benötigt werden, um nachhaltiges Wachstum zu erreichen.

Krankheitstage

Krankheitstage können mit People Analytics analysiert werden, um herauszufinden, in welchen Abteilungen die meisten Krankheitsfälle auftreten und warum. Das kann helfen, gesundheitliche Probleme in Teams oder Teilen des Unternehmens zu erkennen.

Entwicklung

Mit People Analytics lässt sich verfolgen, wie sich Mitarbeiter oder Abteilungen entwickeln und Leistung erbringen. Das hilft, ihre Entwicklung zu verstehen. Unternehmen können damit Mitarbeiter identifizieren, die keine Gehaltserhöhung erhalten haben. Auf diese Weise lassen sich Probleme mit der Vergütung oder der Karriereentwicklung angehen.

Hochbegabte

Mithilfe von People Analytics lassen sich Mitarbeiter identifizieren, die sich durch außergewöhnliches Engagement, Leistung und Potenzial auszeichnen. Die Analyse verschiedener Datenpunkte wie Projektbeteiligung und Aufgaben kann helfen, Mitarbeiter zu identifizieren, die ein hohes Potenzial für Führungsaufgaben und zusätzliche Projekte haben.

Produktivität

Die Produktivität kann durch den Einsatz von People Analytics verbessert werden. Anhand von Produktivitätsdaten lassen sich Bereiche ermitteln, in denen die Arbeit weniger effizient ist und verbessert werden muss. Diese Informationen ermöglichen es Unternehmen, Ineffizienzen zu beseitigen, Prozesse zu rationalisieren und die Gesamtproduktivität zu verbessern, was sich positiv auf den Umsatz und die Arbeit anderer auswirken kann.

Zusammenarbeit

Mit People Analytics lässt sich messen, wie gut Teams in einem Unternehmen zusammenarbeiten. Die Zusammenarbeit zwischen Team A und Team B wirkt sich auf die Unternehmensziele aus. Wir können sie nutzen, um die Teamarbeit und die Leistung im Unternehmen zu verbessern.

Zufriedenheit/Motivation

People Analytics kann zeigen, wie die Mitarbeiter über Themen im Unternehmen denken und was sie motiviert. Mit Hilfe von Umfragen oder Stimmungsdaten lassen sich die Gefühle der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum verfolgen. Diese Informationen können Unternehmen dabei helfen, Wege zu finden, um das Engagement und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu verbessern und zu steigern.

People Analytics bietet einen datengesteuerten Ansatz zum Verständnis und zur Optimierung verschiedener Aspekte der Belegschaft. Unternehmen können Daten und Analysen nutzen, um bessere Entscheidungen zu treffen, die Erfahrungen der Mitarbeiter zu verbessern und bessere Ergebnisse zu erzielen.

Menschliche Analytik in der Praxis

Interview über die Zukunft von People Analytics.

Wie von Deloitte festgestellt wird, schrecken viele Unternehmen aufgrund von Vorschriften und Anforderungen zurück. Daher beschränken sich einige Unternehmen auf weniger heikle Bereiche wie das Mitarbeiterengagement oder initiieren Pilotprojekte für People Analytics an internationalen Standorten, an denen die Vorschriften als weniger streng empfunden werden könnten. Wenn sie sich ausschließlich auf die Einhaltung von Vorschriften konzentrieren, könnten sie möglicherweise versäumen, Daten sinnvoll zu nutzen und die Privatsphäre zu schützen.

Die erfolgreiche Umsetzung eines People-Analytics-Projekts erfordert einen gezielten Planungsprozess. Um die Methode zu verfeinern, folgen Sie den folgenden Schritten, die je nach Zielsetzung angepasst werden können:

Festlegung des spezifischen Untersuchungsgegenstandes

Wählen Sie zunächst aus, was Sie durch People Analytics lernen möchten, um es leichter zu verstehen. Definieren Sie klar die Fragen, die Sie beantworten möchten oder die Erkenntnisse, die Sie gewinnen möchten. Dadurch wird ein fokussiertes und zielgerichtetes Vorgehen gewährleistet.

Festlegung der Verantwortlichen

Bestimmen Sie die Personen oder Teams, die wissen, was für das Projekt zu tun ist. Ihre Hilfe ist unerlässlich, damit der Plan für People Analytics reibungslos funktioniert.

Anpassung des Ansatzes an das Ziel

Passen Sie die Art und Weise an, wie Sie Daten sammeln, an Ihr Ziel an. Stellen Sie sicher, dass der Prozess zu Ihrem spezifischen Ziel passt. Entscheiden Sie, welche Daten gesammelt werden sollen, woher sie kommen sollen, wann sie verwaltet werden sollen und wer bei der Datenerhebung behilflich sein soll.

Datensammlung

Um Daten zu sammeln, überprüfen Sie HR-Systeme, Arbeitsaufzeichnungen, Mitarbeiterbefragungen oder andere geeignete Quellen. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Daten korrekt und geschützt sind und den Vorschriften entsprechen.

Auswertung der HR-Daten

Die Auswertung von Daten kann die Verwendung von Statistiken und Diagrammen umfassen, um Muster und Erkenntnisse aufzudecken. Visualisierungen können dabei helfen, Zusammenhänge und Erkenntnisse klar und verständlich darzustellen.

Ableitung von Erkenntnissen und Teilen mit dem Unternehmen

Ziehen Sie wichtige Erkenntnisse aus der Datenanalyse und schlagen Sie praktische Maßnahmen für das Unternehmen vor. Kommunizieren Sie diese Erkenntnisse effektiv an die wichtigsten Stakeholder des Unternehmens, wie Personalleiter, Abteilungsleiter oder Führungskräfte, um eine fundierte Entscheidungsfindung zu ermöglichen.

Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen

Nutzen Sie die gewonnenen Erkenntnisse, um Pläne zur Verbesserung bestimmter Bereiche zu entwickeln und umzusetzen. Unternehmen können Verbesserungsmaßnahmen ergreifen, wie z. B. die Entwicklung von Talenten, die Optimierung von Prozessen, das Leistungsmanagement und andere Maßnahmen zur Steigerung der Effektivität.

 

Mitarbeiter Other
Diana Tran

Verfasst von:

Diana Tran

Diana ist nicht nur eine leidenschaftliche Expertin im Bereich Personalwesen, sondern auch eine talentierte Content Writerin. Ihr tiefes Verständnis für die Bedürfnisse von Unternehmen und Mitarbeitern befähigt sie dazu, Inhalte zu erstellen, die nicht nur informativ, sondern auch inspirierend sind. Mit ihrer einzigartigen Fähigkeit, hochwertige HR-Inhalte zu produzieren, ist Diana ein wahrer Schatz für alle, die ihr Wissen über das Personalwesen erweitern möchten.

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