Wettbewerbsverbot: Gleichgewicht zwischen Mitarbeiterengagement

  • Verfasst von: Diana Tran
  • Letzte Aktualisierung: 1 März 2024
Symbolische Darstellung eines Wettbewerbsverbots

In der heutigen wettbewerbsintensiven Wirtschaft setzen Unternehmen das Wettbewerbsverbot ein, um ihre Interessen zu schützen, indem sie die Tätigkeiten ihrer Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begrenzen. Dieser Artikel erörtert die Schlüsselfunktionen und -konsequenzen des Wettbewerbsverbots sowie die damit verbundenen rechtlichen und ethischen Fragen, um ein Gleichgewicht zwischen Geheimnisschutz und persönlicher Freiheit der Angestellten zu finden.

Was ist ein Wettbewerbsverbot?

Ein Wettbewerbsverbot ist eine Vertragsklausel, die einen Arbeitnehmer daran hindert, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen direkten Konkurrenten zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen. Es gibt zwei Arten von Wettbewerbsverboten: das gesetzliche und das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Während das gesetzliche Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses gilt, greift das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und erfordert die Zahlung einer Entschädigung durch den Arbeitgeber.

Gesetzliches Wettbewerbsverbot

Im Arbeitsrecht gilt für laufende Arbeitsverhältnisse das gesetzliche Wettbewerbsverbot. Es besagt, dass Arbeitnehmer ohne Zustimmung ihres Arbeitgebers nicht mit diesem in Wettbewerb treten dürfen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus der allgemeinen Treuepflicht des § 242 BGB. Darüber hinaus konkretisiert die Vorschrift des § 60 (HGB) Handelsgesetzbuch das gesetzliche Wettbewerbsverbot. Demnach ist es Arbeitnehmern untersagt, in ihrer Freizeit eine Tätigkeit auszuüben, die mit dem Gewerbe ihres Arbeitgebers zusammenhängt. Dazu gehört auch die gleichzeitige Tätigkeit für ein konkurrierendes Unternehmen oder die gleichzeitige Gründung einer selbständigen Unternehmung auf demselben Gebiet. Das typische gesetzliche Wettbewerbsverbot endet mit der Beendigung eines Arbeitsvertrags. Ein Arbeitgeber kann jedoch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren, um sicherzustellen, dass ein Arbeitnehmer nicht unmittelbar nach seinem Ausscheiden eine konkurrierende Tätigkeit aufnimmt und die während des Arbeitsverhältnisses erworbenen Kenntnisse und Informationen nutzt. Diese Klausel gilt über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus und macht die Zahlung einer Entschädigung während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses erforderlich.

Was versteht das Gesetz unter einer Konkurrenztätigkeit?

Laut gesetzlicher Definition bezieht sich Konkurrenztätigkeit auf Situationen, in denen Arbeitnehmer außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit Tätigkeiten ausführen, die in direktem Zusammenhang mit der Branche oder dem Geschäft ihres Arbeitgebers stehen. Allerdings ist ein Wettbewerbsverbot nur durchsetzbar, wenn diese Tätigkeiten einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg eines konkurrierenden Unternehmens haben. Ein solcher Einfluss wird als erheblich angesehen, wenn der Arbeitnehmer:

  • Aktiv eine Position in einem Unternehmen innehat, das die gleichen oder ähnliche Produkte oder Dienstleistungen anbietet, beispielsweise als Geschäftsführer, Abteilungsleiter oder Vertriebsmitarbeiter.

  • Einem Konkurrenten erhebliche finanzielle Unterstützung in Form von kritischen Krediten gewährt (ausgenommen kleine Aktienkäufe), die den Erfolg des Konkurrenten direkt beeinflussen.

  • Kollegen aus dem Unternehmen des Arbeitgebers abwirbt, um das konkurrierende Unternehmen zu stärken.

  • Bestehende oder potenzielle Kunden des Arbeitgebers für das konkurrierende Unternehmen gewinnt.

Die Konkurrenzklausel wird als ungültig erachtet, wenn die Tätigkeiten des Arbeitnehmers keinen direkten Einfluss auf den Geschäftserfolg des Arbeitgebers haben. Dies umfasst zum Beispiel Schreibarbeiten, Warenlieferung oder Mitwirkung bei der Kommissionierung von Waren.

Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag

Unterschriebener Arbeitsvertrag mit Wettbewerbsverbot Klausel hervorgehoben

Das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag ist eine Klausel, die darauf abzielt, zu verhindern, dass Mitarbeiter nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses in direkte Konkurrenz zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber treten. Ein solches Verbot soll das Unternehmen vor der Gefahr schützen, dass Geschäftsgeheimnisse oder spezielles Know-how an Wettbewerber gelangen oder dass der ehemalige Mitarbeiter mit den gewonnenen Kenntnissen und Kontakten ein konkurrierendes Unternehmen gründet.

Das Wettbewerbsverbot darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen und muss beiderseitige Interessen berücksichtigen. Es sollte klar definiert sein, welche Aktivitäten verboten sind, damit der Arbeitnehmer genau weiß, was ihm nach seinem Ausscheiden erlaubt ist und was nicht.

Die Durchsetzung eines Wettbewerbsverbots kann jedoch komplex sein. Sollte das Verbot zu weit gefasst sein und die berufliche Entwicklung des Mitarbeiters übermäßig einschränken, kann es von einem Gericht als nichtig erklärt werden.

Wie sieht ein korrektes nachträgliches Wettbewerbsverbot aus?

Ein korrektes nachträgliches Wettbewerbsverbot sieht wie folgt aus:

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags kann ein Arbeitnehmer einem nachträglichen Wettbewerbsverbot zustimmen, welches entweder in den Arbeitsvertrag integriert oder als gesondertes Dokument dargelegt wird.

Um die Gültigkeit der Wettbewerbsklausel zu gewährleisten, sind folgende Punkte bei ihrer Formulierung zu berücksichtigen:

  • Altersvoraussetzung: Der Vertragspartner muss mindestens 18 Jahre alt sein, um durch das nachträgliche Wettbewerbsverbot gebunden zu sein.

  • Schriftliche Vereinbarung: Das Wettbewerbsverbot muss stets schriftlich festgehalten werden, entweder als Bestandteil des Arbeitsvertrags oder als separates Dokument.

  • Karenzentschädigung: Die genaue Höhe der Karenzentschädigung sollte unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben klar festgelegt werden. Sie sollte mindestens 50 Prozent des letzten Gehalts des Arbeitnehmers betragen.

Zudem muss das Unternehmen ein berechtigtes betriebliches Interesse nachweisen können. Das bedeutet, dass die Dauer, der geografische Geltungsbereich und der Inhalt des Wettbewerbsverbots angemessen sein müssen. Ein Unternehmen sollte ein Wettbewerbsverbot nicht allein deshalb verhängen, um ehemalige Mitarbeiter daran zu hindern, zu Konkurrenten zu wechseln oder Kunden abzuwerben [Inhalt]. Wenn es notwendig ist, das Wettbewerbsverbot auf andere Länder auszudehnen, muss dies gut begründet sein [Ort]. Darüber hinaus sollte die Dauer des Wettbewerbsverbots zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten [Zeit].

Es muss unbedingt sichergestellt werden, dass die Vereinbarung die berufliche Entwicklung des ehemaligen Arbeitnehmers nicht unangemessen einschränkt. So könnte beispielsweise einem Webdesigner untersagt werden, für eine bestimmte Zeit bei einer Agentur mit derselben Zielgruppe (z. B. Tourismus) innerhalb des lokalen Einzugsbereichs der Agentur zu arbeiten. Wenn das Unternehmen jedoch hauptsächlich in einer bestimmten Region tätig ist und der ehemalige Mitarbeiter eine Stelle in einem anderen Bezirk oder Staat findet, würde das Wettbewerbsverbot nicht greifen.

Es ist wichtig, dass Sie ein ausgewogenes Verhältnis zwischen dem Schutz der Interessen Ihres Unternehmens und der Möglichkeit für die Mitarbeiter, ihre Karriere nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen fortzusetzen, sicherstellen.

Verschiedenen Formen von Wettbewerbsverboten

Handschlag nach Einigung über ein Wettbewerbsverbot im Büro

Die Standard-Wettbewerbsklausel ist eine typische Klausel in Arbeitsverträgen und wird üblicherweise implizit darin aufgenommen. Ihre Existenz wird durch gesetzliche Bestimmungen im Handelsgesetzbuch unterstützt und leitet sich vom Prinzip von Treu und Glauben ab, welches im Bürgerlichen Gesetzbuch verankert ist.

Die Situation ändert sich allerdings, wenn es um ein nachträgliches Wettbewerbsverbot geht, das über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus gilt. In Fällen, in denen die Gefahr besteht, dass ein Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen konkurrierende Tätigkeiten ausübt, kann der Arbeitgeber ein nachträgliches Wettbewerbsverbot aussprechen.

Ein Unternehmen kann beispielsweise einem ehemaligen Marketingleiter untersagen, eine ähnliche Position in einem konkurrierenden Unternehmen anzunehmen. Ebenso könnte der Eigentümer eines Autohauses einen ausscheidenden Verkäufer daran hindern, in einem anderen Autohaus innerhalb des geographischen Einflussbereichs des Unternehmens zu arbeiten. Das Wettbewerbsverbot beschränkt nicht nur die Arbeit für einen direkten Konkurrenten, sondern kann sich auch auf die Gründung eines eigenen Unternehmens erstrecken.

Das nachträgliche Wettbewerbsverbot weist in der Regel zwei charakteristische Merkmale auf: Erstens tritt es nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft und darf höchstens zwei Jahre lang gelten. Zweitens hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung für den finanziellen Verlust, der ihm durch das Wettbewerbsverbot entstanden ist.

Wettbewerbsverbot nach Kündigung

Ein Wettbewerbsverbot, das nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wirksam wird, dient dazu, den Arbeitgeber vor Konkurrenz durch den ehemaligen Arbeitnehmer zu schützen. Solche nachvertraglichen Wettbewerbsverbote sind in Deutschland unter bestimmten Bedingungen zulässig und müssen in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, um Gültigkeit zu besitzen.

Hier einige Schlüsselaspekte, die bei einem Wettbewerbsverbot nach Kündigung zu beachten sind:

  • Schriftform: Gemäß § 74 HGB muss die Vereinbarung schriftlich getroffen und vom Arbeitgeber persönlich unterschrieben sein. Eine elektronische Form ist nicht ausreichend.

  • Karenzentschädigung: Der Arbeitnehmer hat während der Dauer des Verbots Anspruch auf eine Entschädigung, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen umfasst.

  • Angemessene Dauer: In der Regel darf die Dauer des Wettbewerbsverbots zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten.

  • Räumliche, sachliche und zeitliche Begrenzung: Das Verbot muss so gestaltet sein, dass es den Arbeitnehmer nicht übermäßig in seiner beruflichen Entwicklung hindert und nur so weit wie nötig zum Schutz der berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers geht.

  • Berechtigtes Interesse: Der Arbeitgeber muss ein legitimes Interesse an der Durchsetzung des Wettbewerbsverbots haben, wie den Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder Kundenbeziehungen.

  • Verhältnismäßigkeit: Das Wettbewerbsverbot darf nicht weiter gefasst sein, als es zum Schutz der berechtigten Interessen des Arbeitgebers notwendig ist.

  • Entschädigungspflicht: Ohne die Zusage einer Entschädigung ist das Wettbewerbsverbot nicht wirksam.

  • Aufhebungsvereinbarung: Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können vereinbaren, das Wettbewerbsverbot vorzeitig aufzuheben.

  • Verzicht und Ausgleichszahlung: Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot verzichten, muss dann aber dem Arbeitnehmer eventuell eine Ausgleichszahlung leisten.

Die rechtliche Durchsetzung eines Wettbewerbsverbots kann herausfordernd sein, und im Falle eines Streits wird ein Gericht die Interessen beider Parteien abwägen müssen. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten daher vor Abschluss eines solchen Vertrags sorgfältig prüfen, ob die Bedingungen angemessen und durchsetzbar sind.

Wann ist ein Wettbewerbsverbot unwirksam?

Kündigungsschreiben neben einem Wettbewerbsverbot Dokument

Wettbewerbsverbote können unter bestimmten Umständen unwirksam sein. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die rechtlichen Anforderungen für das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag nicht präzise dargelegt oder eingehalten hat. In solchen Fällen wird das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ungültig, und der Arbeitnehmer kann eine Entschädigung verlangen oder eine Beschäftigung bei einem Konkurrenten suchen. Die Durchsetzbarkeit eines Wettbewerbsverbots kann durch verschiedene Faktoren beeinträchtigt werden:

  • Mündliche Vereinbarung: Wurde die Vereinbarung lediglich mündlich getroffen und nicht schriftlich dokumentiert, kann das Wettbewerbsverbot als ungültig betrachtet werden.

  • Minderjährigkeit: Für minderjährige Arbeitnehmer hat ein Wettbewerbsverbot möglicherweise keine rechtliche Wirksamkeit.

  • Fehlen eines berechtigten Geschäftsinteresses: Die Klausel kann als unwirksam angesehen werden, wenn der Arbeitgeber kein berechtigtes Geschäftsinteresse an der Durchsetzung des Wettbewerbsverbots nachweisen kann, etwa den Schutz sensibler Informationen vor der Weitergabe an Wettbewerber.

  • Überschreiten der Dauer: Wenn das Wettbewerbsverbot über die maximal im Arbeitsvertrag erlaubte Dauer von zwei Jahren hinausgeht, kann es als nicht durchsetzbar gelten.

  • Entschädigungszahlung: Ist die Höhe der Entschädigung nicht im Arbeitsvertrag festgelegt oder ist die angebotene Entschädigung unangemessen niedrig, kann das Wettbewerbsverbot ungültig erklärt werden.

  • Unangemessene Beeinträchtigung: Wenn das Wettbewerbsverbot die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers unangemessen einschränkt oder seine Karriereaussichten behindert, kann es als nicht durchsetzbar betrachtet werden.

  • Ungerechtfertigte Beendigung: Wenn der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, der mit seinem persönlichen Verhalten oder seiner Leistung in Zusammenhang steht, gekündigt wird, kann das Wettbewerbsverbot seine Bindungskraft verlieren.

Gehaltsabrechnung mit Berechnung der Karenzentschädigung für Wettbewerbsverbot

Gibt es Sonderfälle und Ausnahmen?

Es gibt einige Sonderfälle und Ausnahmen im Zusammenhang mit Wettbewerbsverboten zu beachten:

Aufhebung des Wettbewerbsverbots

Es ist rechtlich zulässig, dass der Arbeitgeber vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine bestehende nachvertragliche Wettbewerbsverbotsklausel aufhebt. In solchen Fällen ist er jedoch verpflichtet, die Karenzentschädigung für einen Zeitraum von bis zu 12 Monaten zu zahlen.

Wettbewerbsverbote für Selbständige und Freiberufler

Wettbewerbsverbote können auch für Selbstständige und Freiberufler gelten. Diese haben unter Umständen Anspruch auf eine Karenzentschädigung, sofern sie aufgrund der durch das Wettbewerbsverbot auferlegten Beschränkungen finanzielle Verluste erleiden, wenn sie für ein konkurrierendes Unternehmen tätig werden.

Wettbewerbsverbote für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft

Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft können sich einem Wettbewerbsverbot unterwerfen, um zu verhindern, dass sie stille Gesellschafter in konkurrierenden Unternehmen werden. Dies dient dem Schutz der Interessen und der Integrität der Aktiengesellschaft.

Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot - Arbeitnehmer

Symbolische Darstellung eines Wettbewerbsverbots mit Kette und Schloss

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, kann dies verschiedene Konsequenzen nach sich ziehen. Zunächst kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen oder in schwerwiegenderen Fällen das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich kündigen. Um das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, die konkurrierende Tätigkeit einzustellen.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber Schadensersatz fordern. Er hat das Recht, den Arbeitnehmer auf Ersatz des Schadens zu verklagen, der durch die konkurrierende Tätigkeit entstanden ist. Es ist jedoch essentiell, dass der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer diesen Betrag tatsächlich hätte verdienen können, wenn er die konkurrierende Tätigkeit nicht ausgeübt hätte.

Im Falle eines kaufmännischen Angestellten kann der Arbeitgeber gemäß § 61 Abs. 1 HGB verlangen, dass der Arbeitnehmer den durch seine Konkurrenztätigkeit erzielten Gewinn erstattet.

 

Vorschriften
Diana Tran

Verfasst von:

Diana Tran

Diana ist nicht nur eine leidenschaftliche Expertin im Bereich Personalwesen, sondern auch eine talentierte Content Writerin. Ihr tiefes Verständnis für die Bedürfnisse von Unternehmen und Mitarbeitern befähigt sie dazu, Inhalte zu erstellen, die nicht nur informativ, sondern auch inspirierend sind. Mit ihrer einzigartigen Fähigkeit, hochwertige HR-Inhalte zu produzieren, ist Diana ein wahrer Schatz für alle, die ihr Wissen über das Personalwesen erweitern möchten.

Disclaimer

Bitte beachte, dass die Informationen auf unserer Website für allgemeine Informationszwecke gedacht sind und keine verbindliche Beratung darstellen. Die Informationen auf unserer Website können nicht als Ersatz für eine rechtliche und verbindliche Beratung in einer bestimmten Situation angesehen werden. Trotz unserer Recherchen übernehmen wir keine Garantie für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Informationen auf unserer Website. Wir haften nicht für Schäden oder Verluste, die durch die Nutzung der Informationen auf unserer Website entstehen.